第9章 什么样的员工适合做销售？

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    一周后，按照既定的日程，招聘工作进入制订计划的阶段了，因为这次招聘完全由门店内部进行，因此，招聘组也只有店长陈东和助理李芳两人。

    在制订计划之前，陈东又考李芳了——说起来，从李芳担任助理以后，陈东考她几乎成了家常便饭。

    这一次，陈东问的是关于员工招聘目标的事情。问题很简单：“究竟什么样的员工适合做销售？”

    李芳虽然经常被陈东提问，但完全难倒她的次数并不多，但这个问题还真让李芳困惑了，“适合做销售？难道，不是什么人都能做销售的吗？”

    在李芳印象中，她从大专的企业管理专业毕业以后这两年，自己不少同学都先后投身销售工作中。有些原本看起来学习不大努力的人，在销售工作上做得风生水起，而有些原本在学校很优秀的人，销售工作却并没有太优秀。但总体来说，她觉得，既然这么多同学——包括自己——都能进入的行业，哪有什么适合不适合？

    “嗯，这也正是许多人对销售尤其是门店导购工作的误解。”陈东说道。

    李芳预感到，店长的“培训课”要开始了，最近，她越来越喜欢这种渗透在工作中、随时可以开始的“课程”。

    “门店导购工作，招聘时对学历要求不高，因为这是导购工作性质决定的。导购不需要你懂太多的理论知识，也不需要你是名牌大学毕业的，更不需要你年轻貌美。站在这个角度上看，导购工作似乎的确谁都能做——总结起来，就是‘门槛低’三个字。”陈东说。

    这一点，李芳是比较有体会的。自己当初之所以选择进门店做导购，也不是非常“热爱这个行业”，而是自己相当尴尬的大专学历，到许多公司应聘，都没办法参与竞争，那些公司开出的面试条件就是“本科”，稍微好一点的还是“985院校本科”。像李芳这种名不见经传院校的大专学历，即使进入面试，也是属于纯粹炮灰的角色。

    但在门店导购的招聘中，这些限制，就都是浮云了。因此，直到现在，李芳还觉得，门店导购几乎是每个人都能做的。

    陈东肯定明白她的想法，便解释说：“的确，以你的自身经验来看，门店导购的确进入很容易。但是我们要记住，放低我们招聘的门槛，并不等于我们就能随便招员工。放低门槛，只是给更多合适的人才机会和平台，但并不代表我们降低了对销售的要求。实际上，经过这一年多的工作，你肯定清楚，做销售员和做好销售，根本是两码事。”

    听了这样的解释，李芳再想到工作中林林总总的那些细节，才发现陈东的店长经验绝对不是白给的。

    “你有没有听过那个捡起纸团的招聘故事？”陈东说。

    李芳知道，这个招聘故事已经快被传得烂俗了，她在上大学时，就分别在网上、课堂上和宿舍里各听过一次。当时，她总觉得不以为然，不过就是个励志故事。

    说出对这个故事的想法，陈东却完全不支持。他说：“是的，没有几家公司在招聘员工时真会布置个纸团，或者扫帚，或者随便什么东西，看哪个人捡起来就招聘谁。那样的话，招聘也太简单了。不过，话说回来，能够积极付出、乐于负责的态度，是一个人能成为好销售的基本条件。”

    李芳想到自己曾去的某家餐饮店，两个服务员的态度就截然不同。当时，正是店内的用餐高峰时期，李芳点了一个套餐，坐在桌前足足喝了两杯水，看了几十条QQ群留言，还是没有上餐的意思。于是，她叫来了一位服务员，询问自己的套餐什么时候上。可服务员的回答是：“应该快了吧，我去催催厨房。”

    说完，小服务员一溜烟就急急忙忙走了，留下一脸无奈的李芳。

    又过了几分钟，另一位年纪稍微大点的服务员走了过来，李芳叫住了她，告诉她自己已经等了很长时间。

    这位服务员连忙表示歉意，说：“真是抱歉，现在是用餐高峰时间，厨房很忙，耽误了客人您的用餐。这样，我马上去催一催，如果有了我立刻给您上。”

    李芳很理解地向服务员道谢。五分钟后，这位服务员真的给她端上了套餐。

    这件事情让李芳印象深刻，站在消费者的角度上来看，没有人喜欢那种不愿意付出、总是抱着能糊弄就糊弄的人来做销售。也正是这样的印象，让李芳自己在后来的工作中更加积极主动地为消费者和门店负责。

    李芳这么想着，随口就把这件事情告诉了陈东。

    陈东评论说：“一点没错，门店里面什么样的服务员、导购都能出现，许多店长对这种特点好像已经习以为常了。殊不知，想要有优秀的成熟导购，就得挑选良好的苗子。如果一开始没有找对人，后面的培养工作也就难以开展了。”

    “那么，究竟一开始要挑选怎样的人才行呢？”李芳想知道得更加详细。

    陈东没有正面回答，反而又提了个问题：“李芳，你觉得什么样的人才适合在门店做导购？”

    李芳对这个问题早就想过了，自己也观察过不少同事，她发现，门店导购和普通销售不同之处，在于服务。也就是说，一般的企业销售员，并不一定做得好门店导购这份工作，其关键就在于每个人是不是能提供出真正好的服务给顾客。

    李芳将这样的看法说了出来，陈东觉得不错，他补充说：“门店导购，从某种角度来说，是软性要求和硬性要求并重的职位。做店长的能控制他们的服务和销售流程，但控制不了他们内心对顾客服务的情感投入。所以，我们不妨探讨一下究竟有哪些特点的人才适合做门店导购工作。”

    两个人一边谈，李芳一边记录整理。时间不知不觉过去了半小时，谈话结束后，李芳看到自己手中是这样一份资料：

    陈：“首先，要选择那些能吃得起亏的员工。服务是一种长期见效的工作，要乐于付出。在门店工作，或者在其他任何地方工作，都是先付出后得到。只喜欢占便宜、看眼前的人，永远没办法适应服务和销售的文化。这样的人，就算成为门店的一分子，对自己的服务和导购也经常不管质量，缺乏责任心。”

    李：“我觉得，不仅员工的性格会影响，他们的情绪也会影响其服务和销售意识。”

    陈：“没错。根据我的观察，那些整天笑嘻嘻、没什么脾气的快乐者，最适合在普通门店担任导购。他们能够乐观地看待所有问题，就算碰到挫折和困难，也能很好地调整自己的心态。这对于整个门店中服务氛围的打造，是最关键的。要知道，顾客从你这里获得的并不仅仅是销售的服务，还获得购买的体验、使用的心情。”

    李：“不过，怎样才能在招聘过程中判断一个人是不是乐观的？”

    陈：“如果按照我个人的工作经验，我觉得，选择那些有良好家庭环境的人比较重要。要知道，一个人的性格情绪，并不一定和他的学历文化有关系，但是，必然和其从小的家庭环境、生活环境有关系。如果生活在良好家庭环境中，能够和家庭成员和睦相处，这样的人，自然也能够保持良好情绪去感染顾客了。当然，这种选择方法并不一定科学，但是，从现实操作的可行性来看，既然我们不能确保每个员工都是快乐的，不如就直接选择那些具有乐观情绪的员工了。”

    李：“明白了。与其花大力气去慢慢将员工融入门店所需要的环境中，不如挑选那些直接能进入工作气氛的人。”

    陈：“是的，这一点也是门店运营的特点所决定的。或许在大企业中并非如此，但门店挑选人才，讲究的就是短平快，招来就能工作，工作就能出业绩，是最好的效果了。”

    李：“那我也试着为那些适合导购的人做一些描述工作吧。比如，我们应该选择那些喜欢交流沟通，天生会接待客户的人。对不对？”

    陈：“你说的很现实。比如，我曾经带过一个导购，他天生就会讲故事，能跟顾客将书桌是怎样从木头变成孩子的读书世界的过程，说成很感人的温情故事，生动精彩而又不拖沓。相比之下，另外一些导购只会背背培训时的产品介绍文字。你看，谁会成为优秀导购就不言而喻了。”

    李：“我觉得，那些善于讲故事的人，喜欢说‘会啊’的人，沟通欲望和效率都比较高。因此，才能发现更多服务机会。”

    陈：“说的没错。另外，我们还应该选择那些愿意积极自我反省、学习改善的人。要知道，门店工作就是不断积累和提升，这种积累和提升还能转换为企业的进步。因此，好的服务需要门店导购员工不断进行创新，而不只是被动接受和工作。比如，我经常要求店内的导购多考虑各种各样的问题，比如怎样才能让顾客找到他们需要的产品，不同的顾客喜欢先看什么产品，等等。只有积极从实践中学习的人，才最适合做导购。”

    李芳看完材料，觉得对于人才挑选这一方面，总结起来，就是需要那些有责任、有情感、有态度、有效率的人才。挑选这样的人才进入门店，是店长在人力资源管理中的重要职责，也是自己下一步招聘工作中需要重视的。